노동상담

Q노동상담 안내드립니다.
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Q 근로시간 관련 문의 드립니다.
A안녕하세요 정부에서 운영하는 곳에서 일하는 경비 무기계약직 노동자입니다. 이곳은 공무원 3명이외에 저와 같은 경비 노동자3명이 일하고 있습니다. 경비 3명이서 주야비로 돌아가며 근무하며  주 : 09~18시 (휴게시간 3시간책정)  실근무시간 6시간으로 인정 야 : 18~09시 (휴게시간은 22시~06시사이  3.5시간 책정) 실근무시간은 11.5시간 인정 이렇게 책정해서 일하고 있는데요. 휴게시간이 전혀 이해가 되지 않아 이렇게 상담글을 올리게 되었습니다. 제가 있는 곳은 1000미터이상의 높은 산꼭대기의 고립된 지역이라서 출근후 자유로운 이동은 전혀 불가능하며, 개인적인 용무를 할 수도 없습니다. 또한 업무 특성상 주간 09~18시 사이에는 관람객의 출입통제 등의 업무 또한 하고 있습니다.  24시간 돌발적인 장비 이상 발생시 보고 및 관람객 통제가 주업무인 만큼 건물 밖에서 자유로운 활동 역시 보장되지 않구요. 일단 급여 담당 공무원에게 문의 하였는데 문제가 있을 수 있다고 하면서도 예산이 없어서 어쩔 수 없다고 하면서 어떠한 조치도 하지 않아 이렇게 글을 올리게 되었습니다.  높은산의 고립된 지역에 위치하다보니 출근시 시간이 오래걸리고 개인차량을 이용해 매일 오르락 내리락 하다보니 기름값 및 안전사고의 가능성이 매우 높습니다. 특히 겨울철에는 도로 빙결과  강설로 인한 사고 발생과 출퇴근시 시간이 많이 지체된다고 합니다. 이에따라 저희 경비노동자들은 24시간 근무체제(24시간근무 비비)를 원하고 있는데 담당 공무원들은 이에 매우 미온적이라고 합니다. 어떻게 해야 저희 경비 노동자들의 주장이 받아들여질 수 있을까요?     참고사항 현재 일반근로자이며 업무 특성상 감시/단속적 근로자의 경우에 해당하여 현재 감시/단속적 근로자로 승인을 신청한 상태   문의사항 1. 휴게시간의 적절성 유무 2. 급여 명세서를 보니 수당중 연장수당, 야간수당은 받고 있으나, 휴일근무수당이 제외되어 있는데 추석이나, 한글날 같은 경우에 일하게 되면 휴일근무수당을 받아야 하는거 아닌가요??  3. 3조 2교대 중 24시간 근무체제를 하려면 감시/단속적 근로자로 승인이 된 후에만 가능한지요??
Q비밀글 해고 통지
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Q 퇴직연금제도 관련
A안녕하세요. 얼마전 퇴직금 문제를 문의 드린 질병관리본부 근로자 입니다. 아무래도 제가 질문을 명확히 드린거 같지 않아 퇴직연금 부분을 찾아보았습니다. 저희 회사가 DC형이 가입이 되어 있는 상황이 더라고요! 이는 저번에 질문드린 계속근로기간 산정과 관련이 없고 실제로 상품자체가 매년 퇴직금을 산정하여 계좌에 넣어주는 방식이라고 나오더군요! 저희가 동의한다는 사인도 한거 같은데 그럼 이러한 경우여도 퇴직연금의 산정기준이 지난번 말씀하신 대로 적용을 받지 못하는 것인가요? 적법한 절차였다고 해도 저희 같은 경우 연봉이 매년 호봉제로 상승하고 있고 근속 기간이 10년 이상되시는 분들도 꽤 많습니다. 이분들이 퇴직금의 경우보다 DC의 경우가 금액의 차이가 크게 나게 되는걸 사측이 알고도 DC로의 전환을 시행한거 같은데 이같은 경우 방법이 없는 건가요?
Q 답글 RE: 퇴직연금제도 관련
A퇴직연금제도는 크게 확정급여형(DB)와 확정기여형(DC)으로 구분됩니다. DB형은 예전의 퇴직금제도와 마찬가지로 근로자가 받을 퇴직금액이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도로 사용자가 매년 부담금을 적립하여 직접 책임지고 운영하는 형태입니다. 그 수익과는 관계 없이 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상을 지급하여야 합니다. 반면, DC형은 급여의 지급을 위해 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도로 사용자가 근로자의 매년 연간 임금총액의 1/12 이상을 부담금으로 납입하고 이를 근로자가 직접 운용하는 방식입니다. 근로자의 능력 여부에 따라 퇴직급여액이 증가 또는 감소할 수 있는 단점이 있습니다.  퇴직연금제도를 선택할 경우에는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 근로자 대표는 과반수노조 또는 근로자 과반수의 자유로운 의사에 따랏 선출된 자를 의미합니다. 질의하신 사업장은 DC형 퇴직연금제도를 도입한 것으로 보이는데, 적법한 절차에 따라 도입되었다면, 현실적으로 DC형을 DB형으로 변경하는 것은 어렵습니다.        
Q 기간제근로자 퇴직금 지급 관련 문의드립니다.
A안녕하세요. 질병관리본부에서 일하는 연구원 입니다.    저희는 기간제 근로자를 2년이상 사용 할 수 있는 조건에 부합하여 기간제 근로자의 경력이 기본 2년에서 3년 또는 10년까지도 다양하게 분포되어있습니다.   계약기간은 항상 1월 1일부터 12월 31일까지 갱신하는 방식을 취하고 있으며, 1년을 단위로 퇴직금을 상정하여 퇴직연금계좌로 지급하는것으로 알고 있습니다. (퇴사도 아닌데 퇴직금이 지급됨)   여기서 부터 문제가 발생하는데요... 근속연수가 5년 10년 이상이되면 이러한 방식으로 퇴직금을 받는건 나중에 실수령액이 엄청나게 차이가 나게 되는데요...   저희는 기간제 근로자도 호봉제를 채택하고 있고요, 근속연수도 인정받아 연가일수 또한 2년에 1일씩 증가하는 방식으로 운영됩니다.   이는 분명 회사에서 근속연수를 인정한다는 이야기가 되는데 퇴직금만 지급방식을 그런식으로 채택하고 있습니다.   이부분에 대해서 법적인근거를 찾아봤지만 기간제 근로자를 10년이상 사용하는 경우에 퇴직금은 어떤식으로 지급되어야 하는지 명확히 나와 있는 부분이 없어 도래샘에 문의드립니다.   사용자가 퇴직금을 아끼기 위해 일종의 꼼수(?)로 보이는 방식을 채택하고 있는데 이것 또한 싸워볼만한 내용인지 알고 싶습니다.
Q 답글 RE: 기간제근로자 퇴직금 지급 관련 문의드립니다.
A질병관리본부 소속 연구원으로서 연구업무에 종사하면 기간제법 예외대상이므로, 질병관리본부는 2년을 초과하여 사용하면서 매년 근로계약을 갱신하는 것으로 보입니다. 이에 따라 질병관리본부는 계약이 종료되는 매년마다 퇴직금을 지급하는 것으로 일응 타당한 것처럼 보일 수가 있습니다. 하지만 퇴직금은 계속근로년수에 비례하여 지급하는 것인데, 여기서 계속근로년수는 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하는 것입니다. 그러므로 근로계약기간의 갱신 또는 근로계약이 반복되는 경우에도 그 기간의 만료와 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 그 기간이 만료될 때마다 퇴직한 것으로 볼 수 없고, 최종적•확정적으로 퇴직할 때에 퇴직의 효력이 유효하게 발생한 것으로 보아야 할 것입니다.   대법원은 "형식상으로는 비록 일용직근로자로 되어 있다 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속 되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 할 것이고(대법원 1976.9.14.선고 76다1812 판결 ; 1986.8.19.선고 83다카657 판결 등 참조), 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 할 것이며(대법원 1975.6.24.선고 74다1625, 1626 판결 ; 1979.4.10.선고 78다1753 판결 등 참조), 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수로 보아야 할 것이다( 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결 등)"라고 하여 위와 같은 견해를 뒷받침하고 있습닉다.     그러므로, 질병관리본부는 최종적으로 근로관계가 종료되는 시점에서 근로년수에 따라 퇴직금을 지급하여야 하고, 다만, 기 지급한 퇴직금은 부당이익에 해당하므로 최종 퇴직금에서 해당 금액만큼 제하고 지급하여야 할 것입니다.        
Q 근로계약서 미교부
A안녕하세요. 반복해서 근로계약를 갱신하고 있는데 단 한번도 근로계약서를 회사에서 받은적이 없습니다. 근로계약서를 교부해 달라고 하면 굳이 필요하냐면서 이제까지 단 한번도 주지 않았습니다. 근로계약서를 교부하지 않는 것은 적법한건가요?
Q 답글 RE: 근로계약서 미교부
A근로기준법은 '사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일 등은 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부를 하여야 한다(제17조 제2항)'고 정하고 있습니다. 그러므로 임금의 구성항목 등을 기재한 근로계약서는 반드시 해당 근로자의 요구가 없더라도 근로자에게 교부를 하여야 하고, 이를 위반할 시에는 500만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. 다만, 임금의 구성항목 이외의 사항은 근로자가 요구할 시에는 반드시 근로계약서를 교부해야 합니다.       근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)  ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.             
Q비밀글 헛....게시판에 뭔가 문제가 있는듯한데요~
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Q 답글 RE: 헛....게시판에 뭔가 문제가 있는듯한데요~
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Q비밀글 황당한 경우가 있네요!
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Q 답글 RE: 황당한 경우가 있네요!
A질문요지는 당사자의 의사와는 무관하에 예산에 따라 부서이동이 있었다는 것으로 이해됩니다. 원칙적으로 부서배치, 이동 등은 사용자에게 폭넓은 재량이 있다는 것이 판례의 기본입장입니다. 즉, 판례는 업무의 필요성이 있는 경우에는 원활한 사업운영을 위한 인사권을 행사할 수 있다는 입장입니다. 다만, 판례는 업무상 필요성으로 인한 인사이동과 그로 인하여 입게 되는 근로자의 여러 불이익을 형량하여 인사이동의 정당성 여부를 판단하고 있습니다. 또한 인사이동 과정에서 근로자측과 충분한 협의 등 신의칙상 요구되어지는 절차를 이행하였는지를 부차적인 요인으로 판단하고 있습니다.         하지만, 근로기준법 제17조는 '사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등을 명시하여야 하고, 변경할 경우에도 또한 같다'고 정하고 있습니다. 그러므로 업무의 내용이 변경되는 경우에는 당사자의 동의 내지 합의를 전제로 하여야 합니다.           따라서, 귀 상담과 같은 경우에는 해당 연구원의 업무상 필요성으로 인한 부서배치가 있었는지, 그러한 부서배치로 인하여 입게 되는 불이익이 어느 정도인지, 그 과정에서 신의칙상 요구되어지는 절차를 이행하였는지 등을 종합적으로 판단하여야 합니다. 또한 부서이동인 노동조합 간부 등에 대한 불이익으로 작용할 목적으로 행하여졌다면 노조법상 부당노동행위에 해당하는지 여부도 꼼꼼하게 확인하여야 할 듯합니다.           더 자세한 내용은 전화 또는 내방하시어 자세하게 의견 나누었으면 합니다.    
Q 시간외수당문의
A저는 중앙행정부처에서 무기계약직으로 근무하고 있습니다. 저는 공무원이 아닌데도 00부는 예산의 범위 내에서 시간외근로수당을 지급한다고 합니다. 그리고 실제 시간외근로시간이 아니라 분 단위는 삭제하고 시간외수당을 지급하는데, 이러한 00부의 시간외근로수당 지급이 맞나요?  
Q 답글 RE: 시간외수당문의
A공무원은 예산의 범위 내에서 시간외근로수당을 지급하고 1시간 미만의 시간외근로는 인정하지 않으나, 근로자는 실제로 행한 연장, 야간, 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 할증하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조).   따라서, 무기계약직원은 공무원보수규정이나 공무원수당등에관한규정의 적용대상인 공무원에 해당되지 않음은 당연한 것이므로, 근로기준법 제56조에 따라 실제로 행한 시간외근로시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급받아야 합니다.
Q 현재 시행되고 있는 정책에 대한 질문!
A안녕하세요 보건복지부에 권승직입니다.   다름이 아니라 현재 강제적으로 시행되고 있는 유연근무제에 대해서 궁금한 점이 있어서 문의 드립니다.   이사항에 대해서 말씀 드리자면, 하루 30분씩 늦게 퇴근하여 금요일 4시에 2시간 빨리 퇴근하는 정책을 내놓고 이를 강제적으로 시행 한다는 방침입니다.   문제는 희망자가 아닌 강제성을 띈다는데서 문제가 생기고 있습니다. (또한 시행여부에 의해 부서 평가에 반영 된다는 조항도 들어가 있습니다)   저희 보건복지부 내에서도 환영하는 입장도 있지만 반발하는 입장도 만만치않은데요.   아직 시행은 되지 않았으나 일괄 적으로 만약 적용되는 상황이 오게 된다면 어떻게 대응해야할까요?   공무원은 그렇다 치고 근로기준법에 적용을 받는 비정규직 노동자들까지 적용 대상이 된다는게 이해가 되지 않아서 말입니다.   1. 문제가 없는건가요? 아님 기관장의 재량 문제인가요? 만약 기관장의 재량에 달린 문제라면 노조 차원에서 어떤 대응이 가능할까요?   2. 글을 올린김에 한가지 만 더 물어보겠습니다. 이건 위에 사항과 또 다른 사안인데요....단협에서 생각하지 못한 부분으로 논의가 되지 못하고 일정시간이 지난후 차후 문제가 되는 차별적 요소가 존재한다면,     이부분은 다음 단협때까지 기다려야 하나요?  아니면 조합차원에서 바로바로 대응 할 수 있는 방안이 있나요? (ex. 돌봄휴가나 육아시간 근무단축에 경우 기관에 따라 적용여부가 다름)   저희는 신생 노조라 아직 전면에 드러난 상황은 아닙니다만 노조를 시작하고 나니 자꾸 문제점들이 하나하나 보이기 시작하니 어떤 식으로 해결해야 할지 감조차 잡히지 않습니다. 도와주셔요~~~ㅜ.ㅜ
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